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Im Einvernehmen mit dem Innenministerium, dem Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales und dem Ministerium für Generationen, Familie, Frauen und Integration werden die bisherigen Hinweise zur Anwendung des Mutterschutzgesetzes auf die im Landesdienst beschäftigten Arbeitnehmerinnen in meinem Runderlass vom 20.11.2003 (SMBl 20.310) durch die folgende Neufassung ersetzt.

Anlass der Neufassung ist die Ablösung des bisherigen Tarifrechts durch den TV-L. Die Neufassung berücksichtigt darüber hinaus auch zwischenzeitlich eingetretene Rechtsänderungen (z.B. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) und die neuere Rechtsprechung. Paragraphenangaben in den Hinweisen ohne Zusatz bezeichnen Vorschriften des Mutterschutzgesetzes.

Hinweise zur Durchführung des Mutterschutzgesetzes

1 Zu § 1 (Geltungsbereich)

1.1 Zu den vom Mutterschutzgesetz ( MuSchG) erfassten Arbeitsverhältnissen gehören auch Probearbeitsverhältnisse, befristete Arbeitsverhältnisse, Teilzeitarbeitsverhältnisse und Berufsausbildungsverhältnisse (z.B. Auszubildende, Schülerinnen in der Gesundheits- und Krankenpflege, Gesundheits- und Kinderkrankenpflege, Entbindungspflege und Altenpflege) sowie arbeitsrechtlich geregelte Praktikantenverhältnisse.

Das Gesetz gilt auch für die Tätigkeit im Rahmen eines freiwilligen sozialen Jahres

(§ 8 des Gesetzes zur Förderung eines freiwilligen sozialen Jahres i.d.F. der Bekm. vom 15. Juli 2002 - BGBl. I S. 2596) und für die Tätigkeit im Rahmen eines freiwilligen ökologischen Jahres (§ 8 des Gesetzes zur Förderung eines freiwilligen ökologischen Jahres i.d.F. der Bekm. vom 15. Juli 2002 - BGBl. I S. 2600).

1.2 Das MuSchG gilt nicht für Frauen, die in einem selbstständigen Dienstverhältnis, Werkvertragsverhältnis oder arbeitnehmerähnlichen Rechtsverhältnis tätig sind. Es gilt ferner nicht für Studentinnen, die in Studienordnungen vorgeschriebene Praktika ableisten, und auch nicht für Adoptivmütter. Es findet keine Anwendung auf Frauen in einem Beamtenverhältnis. Für diese Frauen gilt die Verordnung über den Mutterschutz für Beamtinnen im Lande Nordrhein-Westfalen (MuSchVB).

2 Zu § 2 (Gestaltung des Arbeitsplatzes)

2.1 Die Durchführung der in den Absätzen 1 bis 3 vorgeschriebenen Maßnahmen kann dazu führen, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin über die eigentlichen Arbeitspausen hinaus (§ 4 ArbZG, § 11 JArbSchG) von der Arbeit freistellen muss.

2.2 Die Bezahlung des aus Anlass der Maßnahmen nach den Absätzen 1 bis 3 ggf. entstehenden Arbeitsausfalls ist im Gesetz (mit Ausnahme des § 7 Absatz 2) nicht ausdrücklich geregelt. Nach § 616 BGB und entsprechend dem Sinn und Zweck des MuSchG darf jedoch durch diese Arbeitsunterbrechungen eine Minderung des Arbeitsentgelts nicht eintreten.

2.3 Wegen der sich aus § 2 Absatz 4 Nr. 2 ergebenden Verpflichtung des Arbeitgebers wird auf die §§ 1 bis 3 der Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz vom 15. April 1997 (BGBl. I S. 782) verwiesen, die die näheren Einzelheiten hierzu regelt.

3 Zu § 3 (Beschäftigungsverbote für werdende Mütter)

3.1 Das individuelle Beschäftigungsverbot nach Absatz 1 besteht materiell vom Beginn der Schwangerschaft an. Da es sich auf den Gesundheitszustand der Arbeitnehmerin bezieht, wird es jedoch erst von dem Zeitpunkt an wirksam, in dem die Arbeitnehmerin das entsprechende ärztliche Zeugnis vorgelegt hat. Die Kosten des Zeugnisses hat die Arbeitnehmerin zu tragen, soweit sie nicht nach § 196 RVO von der Krankenkasse übernommen werden.

Die das Beschäftigungsverbot nach Absatz 1 auslösende Gesundheitsgefährdung muss ursächlich mit der Schwangerschaft und deren Auswirkungen zusammenhängen. Ist die Schwangere arbeitsunfähig krank, greift das individuelle Beschäftigungsverbot nicht. Bestehen berechtigte Zweifel, ob das Beschäftigungsverbot tatsächlich auf die Schwangerschaft zurückzuführen ist, kann ein ärztliches Gutachten angefordert werden.

Während des individuellen Beschäftigungsverbots nach Absatz 1 hat die Arbeitnehmerin ggf. im Rahmen des § 11 Anspruch auf Fortzahlung des durchschnittlichen Arbeitsentgelts (sog. Mutterschaftslohn) gegen den Arbeitgeber.

3.2 Das generelle Beschäftigungsverbot des Absatzes 2 (Schutzfrist vor der Entbindung) besteht unabhängig vom Gesundheitszustand der Beschäftigten und ist zeitlich auf die letzten sechs Wochen vor dem mutmaßlichen Tag der Entbindung begrenzt. Der Arbeitgeber hat das Verbot von sich aus zu beachten, sofern ihm die Schwangerschaft bekannt ist (vgl. § 5 Absatz 1).Bei der Berechnung der Schutzfrist ist für den Arbeitgeber der sich aus dem nach § 5 vorzulegenden Zeugnis des Arztes oder der Hebamme ergebende Entbindungstag bindend; ohne Rücksicht darauf, ob sich der Arzt oder die Hebamme geirrt haben.

3.3