"Einzel- oder Massenentlassungen"

• Unterrichtung durch die Bundesregierung
  Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates zur Änderung der Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz KOM (2008) 637 endg.; Ratsdok. 13983/08
  
  

... Um der ständigen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs Rechnung zu tragen, wird vorgeschlagen jegliche Vorbereitung einer möglichen Kündigung während des Mutterschaftsurlaubs außer in absoluten Ausnahmefällen zu verbieten. Nach der geltenden Richtlinie muss der Arbeitgeber nur dann schriftlich berechtigte Kündigungsgründe anführen, wenn einer Arbeitnehmerin während des Mutterschaftsurlaubs gekündigt wird. Mit der vorgeschlagenen Änderung wird diese Pflicht des Arbeitgebers auf Fälle ausgedehnt, in denen einer Frau binnen sechs Monaten ab Ende des Mutterschaftsurlaubs gekündigt wird, sofern sie eine solche schriftliche Begründung verlangt. Mit dieser Bestimmung wird nicht die Absicht verfolgt die Regeln für Einzel- oder Massenentlassungen zu ändern; es soll nur im Interesse sowohl des Unternehmens als auch der betroffenen Arbeitnehmerin festgelegt werden, dass während eines bestimmten Zeitraums nach der Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub eine Kündigung schriftlich gebührend begründet werden sollte, wenn die Arbeitnehmerin dies wünscht.

• Unterrichtung durch die Bundesregierung
  Grünbuch der Kommission der Europäischen Gemeinschaften: Ein moderneres Arbeitsrecht für die Herausforderungen des 21. Jahrhunderts KOM (2006) 708 endg.; Ratsdok. 15725/06
  
  

... "4 gegenüberstehen, zu denen die Arbeitslosen, aber auch Menschen in prekären und illegalen Beschäftigungsverhältnissen gehören. Letztere befinden sich in einer Grauzone, in der die grundlegenden Arbeits- oder Sozialschutzrechte deutlich reduziert sein können was zu einer Situation der Unsicherheit hinsichtlich der Beschäftigungsaussichten führen und sich auch auf wichtige Entscheidungen im Privatleben (z.B. gesicherte Wohnverhältnisse, Familiengründung usw.) auswirken kann. Auf alternative Beschäftigungsformen könnte noch häufiger zurückgegriffen werden, sollten Maßnahmen zur Anpassung des Standardarbeitsvertrags im Sinne der Ermöglichung größerer Flexibilität sowohl für die Arbeitnehmer als auch für die Unternehmen unterbleiben. Entsprechend forderte die Taskforce die Mitgliedstaaten dringend auf, zu prüfen, welchen Grad an Flexibilität ihre Standardarbeitsverträge in Angelegenheiten wie Kündigungsfristen sowie Kosten und Verfahren bei Einzel- oder Massenentlassungen oder bei der Definition ungerechtfertigter Kündigung bieten, und gegebenenfalls die erforderlichen Anpassungen vorzunehmen5.