Für einen individuellen Ausdruck passen Sie bitte die Einstellungen in der Druckvorschau Ihres Browsers an. Regelwerk, EU 2014, Arbeits- und Sozialrecht - EU Bund

Die Europäische Kommission -

gestützt auf den Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union, insbesondere auf Artikel 292,

in Erwägung nachstehender Gründe:

(1) In Artikel 2 und Artikel 3 Absatz 3 des Vertrags über die Europäische Union ist die Gleichstellung von Frauen und Männern als wesentlicher Wert und grundlegende Aufgabe der Union festgeschrieben.

(2) Die Artikel 8 und 10 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) sehen vor, dass die Union bei allen ihren Tätigkeiten darauf hinwirkt, Ungleichheiten zu beseitigen, die Gleichstellung von Männern und Frauen zu fördern und Diskriminierungen aus Gründen des Geschlechts zu bekämpfen.

(3) Gemäß Artikel 157 Absatz 1 AEUV ist jeder Mitgliedstaat verpflichtet, die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicherzustellen.

(4) Artikel 23 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union sieht vor, dass die Gleichheit von Frauen und Männern in allen Bereichen, einschließlich der Beschäftigung, der Arbeit und des Arbeitsentgelts, sicherzustellen ist.

(5) Gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit ist eine von fünf Prioritäten der Frauen-Charta, in der das Engagement der Kommission für eine entschlossene Mobilisierung sämtlicher Instrumente, sowohl legislativer als auch nicht legislativer Art, zum Abbau des geschlechtsspezifischen Lohngefälles bekräftigt wird. Die Strategie für die Gleichstellung von Frauen und Männern 2010-2015 stützt sich auf die Prioritäten der Frauen- Charta. Laut der Strategie wird die Kommission untersuchen, wie die Lohntransparenz verbessert werden kann.

(6) Die Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates ¹ sieht vor, dass bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit mittelbare und unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Bezug auf sämtliche Entgeltbestandteile und -bedingungen beseitigt wird. Insbesondere wenn zur Festlegung des Entgelts ein System beruflicher Einstufung verwendet wird, muss dieses System auf gemeinsamen Kriterien für männliche und weibliche Arbeitnehmer beruhen und so beschaffen sein, dass Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts ausgeschlossen werden.

(7) Trotz beachtlicher Fortschritte bei Bildungsabschlüssen und Arbeitserfahrungen verdienen Frauen in der Union pro Arbeitsstunde durchschnittlich noch stets 16,2 % weniger als Männer (Eurostat 2011). Dies lässt darauf schließen, dass es immer noch ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle gibt, das bislang nur sehr langsam abgebaut wurde.

(8) In ihrer Mitteilung KOM(2007) 424 endg. ² kam die Kommission zu dem Schluss, dass Frauen weiterhin von Diskriminierung aufgrund des geschlechtsspezifischen Lohngefälles und von Ungleichheiten auf dem Arbeitsmarkt betroffen sind, die sie davon abhalten, ihr Potenzial vollständig auszuschöpfen. Eine auffällige direkte Diskriminierung beim Entgelt für eine genau gleiche Arbeit kommt nur noch selten vor. Weniger wirksam hat der vorhandene Rechtsrahmen hingegen für die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für gleichwertige Arbeit gesorgt. Eine diesbezügliche Diskriminierung ist nicht nur deshalb seltener Gegenstand eines Gerichtsverfahrens, weil sie potenziellen Opfern wahrscheinlich nicht bewusst ist, sondern weil es für Opfer von Entgeltdiskriminierung schwieriger ist, den Grundsatz der Entgeltgleichheit wirksam durchzusetzen. Um die Beweislast auf den Arbeitgeber zu verlagern, müssen die Opfer Fakten darlegen, die auf eine mutmaßliche Diskriminierung schließen lassen. Undurchsichtige Vergütungsstrukturen und fehlende Informationen über die Höhe der Löhne und Gehälter von Arbeitnehmern, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, tragen maßgeblich zu diesen Schwierigkeiten bei.

(9) In der Mitteilung der Kommission KOM(2010) 543 endg. ³ werden unter den Prioritäten der intelligenten Regulierung weitere Verbesserungen bei der Umsetzung, Anwendung und Durchsetzung von Rechtsvorschriften der Union aufgeführt.

(10) Das Europäische Parlament verabschiedete am 18. November 2008 ⁴ und am 24. Mai 2012 ⁵ Entschließungen betreffend gleiches Entgelt für Frauen und Männer mit Empfehlungen zur besseren Anwendung des Grundsatzes der Entgeltgleichheit. Diese Empfehlungen sehen die Einführung von Maßnahmen zur Erhöhung der Lohntransparenz sowie von Systemen zur geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung und beruflichen Einstufung vor.

(11) In den Schlussfolgerungen vom 6. Dezember 2010 zur Verstärkung des Engagements und der Maßnahmen zum Abbau des geschlechtsspezifischen Lohngefälles und zur Überprüfung der Umsetzung der Aktionsplattform von Beijing ⁶ ersuchte der Rat die Mitgliedstaaten, Maßnahmen durchzuführen, um die Ursachen des geschlechtsspezifischen Lohngefälles zu bekämpfen, darunter Maßnahmen zur Förderung der Transparenz beim Entgelt und einer geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung und beruflichen Einstufung.

(12) In ihrer Mitteilung COM(2013) 83 final ⁷ fordert die Kommission die Mitgliedstaaten auf, im Rahmen der Anstrengungen zur Umsetzung einer Strategie zur aktiven Inklusion das Lohngefälle zwischen Männern und Frauen abzubauen, sonstige Hindernisse, die der Erwerbsbeteiligung von Frauen entgegenstehen, zu beseitigen und Arbeitgeber dazu anzuhalten, gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz vorzugehen.

(13) Laut dem Bericht der Kommission an das Europäische Parlament und den Rat COM(2013) 861 final ⁸