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Der demografische Wandel - eine Chance für die Prävention?

Der demografische Wandel (DW) betrifft sämtliche Industrieländer. In Deutschland wird das Thema DW zunehmend aufgegriffen.

Die Unfallversicherungsträger (UVT) können die Herausforderung des DW nicht lösen. Die hier zusammengefassten Tipps und Argumente für die Prävention sollen Sie aber in die Lage versetzen, Betriebe frühzeitig zu sensibilisieren bzw. zu informieren. Die für Ihre Beratung wichtigen Handlungsfelder werden hier aufgezeigt.

Speziell für kleine und mittlere Betriebe gibt es die KMU-Broschüre "Die Mischung macht's: Jung und Alt gemeinsam bei der Arbeit. Tipps für Wirtschaft, Verwaltung und Dienstleistung" (DGUV Information 206-004), die Ihnen vertiefte Informationen zu den Handlungsfeldern liefert.

1 Was sagen die Prognosen?

Demografischer Wandel in Zahlen

Der demografische Wandel in Europa bedeutet die Abnahme der Bevölkerungszahl und eine Veränderung in der Altersstruktur der Bevölkerung. Der Anteil der älteren Menschen in unserer Gesellschaft wird sich deutlich erhöhen und der Anteil der jüngeren Menschen ebenso deutlich verringern. Das Durchschnittsalter der Bevölkerung steigt laufend.

Was bedeutet das für die Betriebe? Zurzeit gehören 20 % der Menschen im erwerbsfähigen Alter zur jüngeren Gruppe der 20- bis unter 30-Jährigen, 49 % zur mittleren Altersgruppe von 30 bis unter 50 Jahren und 31 % zur älteren von 50 bis unter 65 Jahren. Eine besonders einschneidende Veränderung der Altersstruktur erwartet die deutsche Wirtschaft zwischen 2017 und 2024. In diesem Zeitraum wird das Erwerbspersonenpotenzial jeweils zu 40 % aus 30- bis unter 50-Jährigen und 50- bis unter 65-Jährigen bestehen.

Altersstruktur der Erwerbsfähigen in Deutschland (www.destatis.de)

Quelle: Statistisches Bundesamt, Wiesbaden 2015.13. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung. Anhang B: Tabelle 11 Seite 55 Annahmen zur Kontinuität bei schwächerer Zuwanderung (grafische Darstellung)

2 Alt und abgeschrieben?

Stärken der "Alten" nutzen

Obwohl es zu physiologischen Alterungsprozessen mit Einschränkungen verschiedener Organfunktionen kommen kann (Defizitmodell), ist die pauschale Aussage "Ältere sind weniger leistungsfähig" nicht zutreffend. Etliche Qualitäten, die ältere Beschäftigte auszeichnen (Kompetenzmodell), z.B. Erfahrungswissen, höhere Arbeitsdisziplin, Führungsqualitäten, sollten im Zuge des DW stärker genutzt werden.

Da alle Beschäftigten zukünftig länger im Arbeitsprozess bleiben müssen, gilt es, die Arbeit alternsgerecht zu gestalten. Schonarbeitsplätze für "Alte" sind genauso wenig zielführend wie die Abwälzung starker Belastungen auf die Jüngeren.

3 Was geht uns das an?

Betroffenheit von Betrieben und UVT

Viele kleine und mittlere Unternehmen (KMU) kennen die Problematik DW. Sie befassen sich damit aber nicht systematisch merken jedoch, dass das Finden und Binden qualifizierter Nachwuchskräfte schwieriger wird und die Ausfallzeiten aufgrund des erhöhten Anteils älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter steigen. Häufig werden bei älteren Beschäftigten Leistungseinbußen beobachtet. Gleichzeitig werden für die Beschäftigten Frühberentungen aufgrund veränderter sozialpolitischer Rahmenbedingungen seltener.

Mögliche Auswirkungen auf Arbeitsunfallzahlen, Berufskrankheiten Anzeigen und arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren betreffen die UVT in der Prävention und der Rehabilitation. Das Personal der Präventionsabteilungen ist daher zukünftig gefordert, Betriebe zu beraten und Lösungsansätze aufzuzeigen.

4 Wie pack ich's an?

Dem Betrieb Beratung und Unterstützung anbieten

1. Schritt - Beratung des Betriebes:

Den Betrieb von einem Handlungsbedarf überzeugen.

Eine Auswahl von häufig genannten Pro- und Contra-Argumenten:

2. Schritt - Betrieb:

Analyse des Ist-Zustandes der

• Altersstruktur der Belegschaft und Erstellung einer Prognose für deren weitere Entwicklung (siehe DGUV Information 206-004 *),
• Arbeitsplätze, Arbeitszeiten und Arbeitsorganisation zur Feststellung der Gestaltungsmöglichkeiten (Bestandteil der Gefährdungsbeurteilung nach ArbSchG),
• Gesundheit der Belegschaft (Krankheitsgeschehen, gesundheitliche Beschwerden, Unfälle, Beinaheunfälle),
• beruflichen Qualifizierung der Belegschaft (inner- und außerbetriebliche Aus-, Fort- und Weiterbildung).

3. Schritt - Betrieb:

Bewertung des Ist-Zustandes:

• Mögliche Probleme benennen,
• Perspektiven entwickeln,
• Handlungsbedarf einschätzen für Beschäftigungsgruppen und/oder einzelne Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

4. Schritt - Betrieb:

Prioritäten setzen!

Mögliche Handlungsfelder sind:

• Arbeitsplätze gestalten,
• Arbeitszeit und Arbeitsorganisation optimieren,
• Gesundheit erhalten und fördern,
• lebenslanges Lernen und Wissensmanagement fördern,
• Beschäftigte finden und binden.

5 Wer packt wo an?

Handlungsfelder und Akteure

Die Handlungsfelder sind in der Praxis nicht isoliert zu betrachten. Es entstehen erwünschte und unerwünschte Überschneidungen und Wechselwirkungen.

Insbesondere kleinen und mittleren Unternehmen sichern sie Gesundheit und Leistungsfähigkeit ihrer Beschäftigten durch frühzeitiges Handeln.

Durch die Sensibilisierung der Betriebe hat die Unfallversicherung die Möglichkeit, ihre klassische Kernkompetenz der Beratung zur Arbeitsgestaltung unter einem neuen Blickwinkel im Betrieb zu akzentuieren, denn ...

"Prävention kennt keine Altersgrenzen".

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* Die Mischung macht's: Jung und Alt gemeinsam bei der Arbeit. Tipps für Wirtschaft, Verwaltung und Dienstleistung der DGUV-Schriftenreihe "Gesund und fit im Kleinbetrieb"

ENDE